ＳＭＡＲＴゴールを設定した後は、その目標を実現するために周囲から適切なサポートをする必要がある。かつて日本企業では、上司や先輩社員が若手社員に対して非常に密着したかたちでＯＪＴ的に仕事の進め方などをアドバイスしていく文化が存在していた。現在でもその習慣はなくなったわけではないが、近年は若手に教えるべき中堅スタッフの数が減ったことで業務が多忙になり、密接なサポートが難しくなっている企業が少なくない。私自身、企業の研修をやっていてしばしば感じることだが、マネージャーのなかにはとりあえず部下を放っておいて、何か問題があったときにガツンとやるという「放置プレイ」方式の育成方法をとる人が少なくない。
日本創造教育研究所
日創研 宇都宮経営研究会
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それはそれで一種のショック療法という意味で一つのやり方と言えなくもないが、常に有効な手法ではない。やはり適切なサポートが必要だ。また中には苦手な部下に対してはまったくコミュニケーションをとらないという上司もいる。こういうタイプは専門スキル一筋でやってきたようなタイプのマネジャーにとくに多い。日本の企業ではよく「先輩の背中を見て仕事を覚える」といった言い方がされるが、こうしたサポート機会が減って「背中」を充分に見るチャンスが減少してくると、せっかく若手社員のモチベーションが高まってもそれが長続きしないとか、業務のやり方が深く理解できないため、結局は目標が達成できないといった結果を招きやすい。目標達成のためのサポートには、個人のスキルアップを目的とした研修の実施などがあるが、自律型人材の育成という面ではサポートの定義をもう少し広くとらえ、「若手社員との接し方」全般について考えるほうが効果的だ。